Eine Frau und ein Mann stehen auf einer Wippe

Beauftragte für Chancengleichheit

Kontakt

Beauftragte für Chancengleichheit

Claudia Jeschka
0711 904-10050
claudia.jeschka@rps.bwl.de

Stellvertreterin

Bettina Zipperlen
0711 904-14324
bettina.zipperlen@rps.bwl.de

Fachliche Beraterin für den nachgeordneten schulpädagogischen Bereich

Claudia Hermann
0711 904-17017
claudia.hermann@rps.bwl.de

Allgemeine Informationen

Sehr geehrte Kolleginnen und Kollegen,

wir begrüßen Sie herzlich an dieser Stelle.

Nach dem Landesgesetz Chancengleichheitsgesetz Baden-Württemberg in der Fassung vom Februar 2016  wurde ich, Claudia Jeschka, im Juni 2016 für eine weitere fünfjährige Amtszeit erneut zur Beauftragten für Chancengleichheit bestellt. Diese neue Amtszeit begann im August 2016 und endet im August 2021. Seit Januar 2019 ist Bettina Zipperlen als Stellvertretende BfC für diese Amtszeit bestellt und nimmt bei Verhinderung der BfC die gesetzlich vorgesehene Abwesenheitsvertretung wahr.

Der Gesetzgeber setzt mit dem ChancenG u. a. den Grundgesetzauftrag sowie die Europäischen Normen und Charta zur Gleichberechtigung um. Mit dieser Regelung soll die Situation von Frauen im öffentlichen Dienst verbessert werden und dem verfassungsrechtlichen Gebot der tatsächlichen Gleichstellung von Frauen Rechnung getragen werden. Die Einschätzung des Gesetzgebers, dass Frauen strukturell benachteiligt seien, ist leider nicht zu beanstanden. Das ChancenG legt die Zielvorgaben sowie die (Pflicht-)Aufgaben der Dienststelle zur tatsächlichen Durchsetzung der Gleichberechtigung von Frauen im Landesdienst fest:

  • Berufliche Chancengleichheit von Frauen im öffentlichen Dienst des Landes weiter voran bringen,
  • gleiche Teilhabe von Frauen und Männern an Führungspositionen entscheidend zu verbessern,
  • Rahmenbedingungen zu schaffen, die es ermöglichen, Erwerbstätigkeit und Familien-/Pflegearbeit zu vereinbaren.

Die Stelle einer BfC ist u. a. als ein Instrument zur Umsetzung der Gesetzesziele institutionalisiert und deren Funktion, Aufgaben und Rechte geregelt.
Insgesamt sind für die Chancengleichheit alle zuständig. 

Unsere Grundsätze einer Beratung sind:

  • Absolute Verschwiegenheit
    Die BfC ist weisungsfrei und unterliegt selbstverständlich der Schweigepflicht!
  • Freiwilligkeit
    Lösungen werden mit Ihnen erarbeitet, niemals ohne Sie.
  • Einverständnis:
    Jeder Schritt wird mit Ihnen abgesprochen und ohne Ihr Einverständnis wird nichts unternommen.
  • Hinweis auf andere Beratungsstellen
    Wenn Ihre Interessenvertretung oder andere Fachstellen oder Beratungsstellen weiterführende Hilfe anbieten können, werden Sie darauf aufmerksam gemacht.

Wir engagieren uns für eine weitere positive Entwicklung des Regierungspräsidiums Stuttgart zu einer geschlechtergerechten und familienfreundlichen Behörde.
 
Wir freuen uns auf die gegenseitige Unterstützung und Bereicherung, verantwortungsvolle und konstruktive Zusammenarbeit mit der Dienststelle und den Interessenvertretungen zur Realisierung der Chancengleichheit.
 
Herzliche Grüße
Claudia Jeschka und Bettina Zipperlen

Aktuelle Meldungen

26.01.2021:  Pressemitteilung des Bundesarbeitsgerichts (BAG)
Bei Entgeltgleichheitsklage (=gleiches Entgelt für gleiche oder gleichwertige Arbeit) erfolgt eine Vermutung der Benachteiligung wegen des Geschlechts, wenn das Entgelt der Klägerin geringer ist als Vergleichsentgelt der männlichen Vergleichsperson: Bundesarbeitsgericht (BAG), Urteil vom 21.01.2021 - 8 AZR 488/19 -
Wird ein*e  Beschäftigte*r  für  gleiche  oder  gleichwertige  Arbeit schlechter vergütet als die/der Kolleg*in des anderen Geschlechts, besteht ein Anspruch auf die vorenthaltene Leistung. Um diesen Anspruch schlüssig vor Gericht darzulegen, muss die/der Kläger*in jedoch Indizien vortragen, die mit überwiegender Wahrscheinlichkeit (mehr als 50 %) darauf schließen lassen, dass eine Benachteiligung wegen des Geschlechts erfolgt ist (vgl. § 22 AGG). Bisher wurde allein die Auskunft des Arbeitgebers, dass das Gehalt der/des Kläger*in unter dem Median der Vergleichsgruppe liegt, als nicht ausreichend im Sinne eines Beweiserfolgs zugunsten einer  Geschlechterdiskriminierung bewertet.
Betroffene haben es daher in der Vergangenheit schwer gehabt, gegen eine schlechtere Bezahlung wegen ihres Geschlechts vorzugehen. Mit dem Urteil des BAG kommt eine Änderung: Klagt eine Frau auf gleiches Entgelt für gleiche oder gleichwertige Arbeit, begründet der Umstand, dass ihr Entgelt geringer ist als das vom Arbeitgeber mitgeteilte Vergleichsentgelt (Median-Entgelt) der männlichen Vergleichsperson, regelmäßig die - vom Arbeitgeber widerlegbare - Vermutung, dass die Benachteiligung beim Entgelt wegen des Geschlechts erfolgt ist. Diese Vermutung muss der Arbeitgeber widerlegen, wenn er der Auffassung ist, nicht zu diskriminieren (aufgrund des Geschlechts).
Der zugrundeliegende Fall: Die Klägerin ist als Abteilungsleiterin beschäftigt und erhielt 2018 vom Arbeitgeber eine Auskunft nach §§ 10 ff. EntgTranspG, aus der u.a. das Vergleichsentgelt der beschäftigten männlichen Abteilungsleiter hervorgeht. Angegeben wurde dieses entsprechend den Vorgaben von § 11 Abs. 3 EntgTranspG als "auf Vollzeitäquivalente hochgerechneter statistischer Median" des durchschnittlichen monatlichen übertariflichen Grundentgelts sowie der übertariflichen Zulage (Median-Entgelte). Dieser lag über dem Entgelt der Klägerin. Mit ihrer Klage hat die Klägerin ihren Arbeitgeber in Anspruch genommen auf Zahlung der Differenz zwischen dem ihr gezahlten Grundentgelt sowie der ihr gezahlten Zulage und der ihr mitgeteilten höheren Median-Entgelte für die Monate August 2018 bis Januar 2019.
Das Arbeitsgericht hatte der Klage stattgegeben. Das Landesarbeitsgericht (LAG) hat das Urteil des Arbeitsgerichts auf die Berufung des Arbeitgebers abgeändert und die Klage abgewiesen mit der Begründung, es lägen keine ausreichenden Indizien iSv. § 22 AGG vor, die die Vermutung begründeten, dass die Klägerin die Entgeltbenachteiligung wegen des Geschlechts erfahren habe. Anders das BAG, dieses bejahte unmittelbare Benachteiligung, die Revision der Klägerin hatte daher Erfolg. Nach dem BAG durfte das LAG mit der gegebenen Begründung die Klage nicht abweisen. Denn aus der Arbeitgeber-Auskunft ergibt sich das Vergleichsentgelt der maßgeblichen männlichen Vergleichsperson. Nach den Vorgaben des EntgTranspG liegt in der Angabe des Vergleichsentgelts als Median-Entgelt durch einen Arbeitgeber zugleich die Mitteilung der maßgeblichen Vergleichsperson, weil entweder ein konkreter oder ein hypothetischer Beschäftigter des anderen Geschlechts dieses Entgelt für gleiche bzw. gleichwertige Tätigkeit erhält. Die Klägerin hat gegenüber der ihr vom Arbeitgeber mitgeteilten männlichen Vergleichsperson eine unmittelbare Benachteiligung iSv. § 3 Abs. 2 Satz 1 EntgTranspG erfahren, denn ihr Entgelt war geringer als das der Vergleichsperson gezahlte. Entgegen der Annahme des LAG begründet dieser Umstand zugleich die - vom Arbeitgeber widerlegbare - Vermutung, dass die Klägerin die Entgeltbenachteiligung "wegen des Geschlechts" erfahren hat. Aufgrund der bislang vom LAG getroffenen Feststellungen konnte der Senat nicht entscheiden, ob der Arbeitgeber, den insoweit die Darlegungs- und Beweislast trifft, diese Vermutung den Vorgaben von § 22 AGG in unionsrechtskonformer Auslegung entsprechend widerlegt hat. Zugleich ist den Parteien Gelegenheit zu weiterem Vorbringen zu geben. Dies führte zur Aufhebung der angefochtenen Entscheidung und zur Zurückverweisung der Sache zur neuen Verhandlung und Entscheidung an das LAG.

Würfel mit dem Buchstaben i

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