Mobbing

MOBBING – WAS TUN, WENN'S DOCH PASSIERT?

Von Dr. Celia Kändler, Betriebspsychologin

Mobbing ist ein Phänomen, das nicht nur in Schulen, sondern auch am Arbeitsplatz auftritt. Laut einer Studie der Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin aus dem Jahre 2002 sind drei von 100 Beschäftigten eines Unternehmens oder einer Behörde von Mobbing betroffen. Das kann erhebliche Folgen auch für die psychische Gesundheit der Einzelnen haben.


Welches sind Merkmale, Ursachen und Auswirkungen von Mobbing? Und was können Betroffene, Kolleginnen und Kollegen, aber auch Führungskräfte bei Mobbing tun?
Frau Dr. Kändler, wann spricht man von Mobbing?

Eine einheitliche und verbindliche Definition, was Mobbing ist, gibt es in der wissenschaftlichen Literatur derzeit noch nicht. Es werden aber Merkmale genannt, die das Phänomen Mobbing charakterisieren. Man kann sagen, dass es sich bei Mobbing um einen Konflikt handelt, der verhärtet oder eskaliert ist. Von den beiden Konfliktparteien ist eine Konfliktpartei – zumeist eine einzelne Person – deutlich in die Unterlegenheit geraten. Die unterlegene Person wird häufig und über eine längere Zeit systematisch angegriffen und kann sich meist aus eigener Kraft aus dieser Situation nicht mehr befreien.

Wie erkennt man, ob ein Kollege oder eine Kollegin gemobbt werden, oder ob es sich eher um einen Konflikt handelt, d. h. wie kann man Mobbing zu „normalen“ Konflikten abgrenzen?

Ein sozialer Konflikt ist ja nicht durch primär feindseliges, destruktives Verhalten gekennzeichnet, sondern es treten am Anfang erst einmal scheinbare Unvereinbarkeiten auf, das können unterschiedliche Meinungen, unterschiedliche Interessen oder unterschiedliche Ziele sein. Der soziale Konflikt hat aber Lösungspotenzial und es gibt eine Chance auf Veränderung. Beim sozialen Konflikt sprechen wir oft auch von einem so genannten begrenzten Machtmissbrauch, beispielsweise dann, wenn sich jemand so lange durchsetzt, bis er sein Ziel erreicht hat. Aber dann ist der soziale Konflikt auch erledigt, zumindest für die eine Seite.

Beim Mobbing hingegen sprechen wir von einer destruktiven Interaktion, bei der eine Person deutlich in die Unterlegenheit geraten ist. Der Konflikt spielt sich hier nicht auf Augenhöhe ab, der Machtmissbrauch, der ausgeübt wird, ist nicht begrenzt, sondern wird permanent ausgeführt. Konflikte sind hier meist gegenstandslos, die unterlegene Person wird permanent erniedrigt, und es wird auch nicht nach Lösungen für den Konflikt gesucht.

Beim Mobbing zeigt sich oft eine Verlagerung auf die zwischenmenschliche persönliche Ebene bei einer gleichzeitigen systematischen Erniedrigung. Dabei werden oft auch sehr subtile Angriffe gestartet. So wird die Person beispielsweise hinter dem Rücken der Führungskraft auf eine Weise drangsaliert, dass es das Außenfeld, also umstehende Kolleginnen und Kollegen oder auch die Führungskraft nicht immer gleich bemerken können. Für die betroffene Person bedeutet dies, dass sie sich aus eigener Kraft nicht mehr befreien kann. Sie ist abhängig davon, dass das Umfeld auf die Übergriffe reagiert und sich aktiv für eine Beendigung des Mobbingprozesses einsetzt.

Gibt es das klassische Opfer?

Klassische Opfer gibt es nicht. Ich würde eher von Rollen sprechen, in die eine Person über die Zeit durch die erfahrene Schikanierung hineingedrängt wird. Sie zeigt dann vielleicht irgendwann einmal die Merkmale eines Opfers, zum Beispiel Verunsicherung, Verängstigung oder vielleicht auch aggressives Verhalten. Das entspricht aber nicht automatisch dem Charakter der Person, sondern diese Rolle wird im Laufe des Mobbingprozesses angenommen. Das kann jedem passieren und ist von der sozialen Ausgangslage abhängig. Befindet man sich beispielsweise in einer sozial schwachen Situation im Team oder hat man gerade wenig Anschluss an eine Gruppe, bietet man gewissermaßen mehr Angriffsfläche und kann dann eben ausgewählt werden, in diese Rolle hineingedrängt zu werden.

Aus welchen Motiven heraus wird gemobbt?

Es gibt unterschiedliche Motive, die einen beginnen aus ihrer Machtposition oder ihrem Einfluss heraus, andere zu mobben. Es kann aber auch sein, dass Personen andere aus Frust mobben und dies dann als Frustventil benutzen. Und es gibt Konstellationen, dass Opfer aus purer Langeweile ausgesucht werden, um systematisch drangsaliert zu werden.

Was passiert eigentlich mit den Menschen, die Mobbingopfer werden?

Es ist tatsächlich so, dass Mobbing in unserer Alltagssprache sehr oft verwendet wird. Und genauso oft, wie der Begriff harmlos verwendet wird, werden auch die Folgen verharmlost. Das ist aber ein fataler Fehler, denn die Folgen sind alles andere als harmlos. Mobbing kann zu Langzeiterkrankungen führen, zu vorzeitigem Ruhestand und in ganz fatalen Fällen bis hin zum Suizid.

Es zeigen sich Beeinträchtigungen auf psychischer Ebene, zum Beispiel, dass sich die Person nicht mehr konzentrieren kann, weil sich die Person ständig darüber Gedanken macht, was ihr als nächstes widerfahren wird. Es kann aber auch sein, dass die Person anfängt, selbst an sich zu zweifeln, unmotiviert erscheint, Angst hat, morgens zur Arbeit zu gehen bis hin zu Depressionen.
Manche Personen ziehen sich zurück, isolieren sich. Manchmal zeigen sich auch psychosomatische Beschwerden, wie zum Beispiel Schmerzen unterschiedlichster Art, wie Übelkeit, Schwindel oder Schlafstörungen.

Was sollten Kolleginnen oder Kollegen tun, die in ihrem Umfeld Mobbing oder die Ansätze dazu feststellt?

Wichtig ist vor allem, die passive Zuschauerrolle zu verlassen und tatsächlich – sofern sich die Personen das trauen – für die Beendigung des Mobbings zu sorgen. Das heißt tatsächlich, die Mobber anzusprechen und dafür zu sorgen, dass dieses aufhört. Trauen Sie sich nicht selbst, aktiv einzugreifen, dann ist es manchmal wichtig, der Führungskraft ein Signal zu geben, weil vieles ja oft hinter dem Rücken der Führungskraft stattfindet.

Hier ist es deshalb wichtig, dass Kolleginnen und Kollegen der Führungskraft ein Signal geben, was sie wahrnehmen. Wichtig ist es aber auch, der Person Rückhalt zu geben und ihr die Möglichkeit zu bieten, wieder Anschluss an die Gruppe zu finden. Denn das Fatale an Mobbing ist ja auch, dass man in eine Außenseiterrolle gerät, aus der man sich aus eigener Kraft nicht befreien kann. Je mehr man aber wieder Anschluss an eine Gruppe bekommt oder auch Rückhalt von anderen erfährt, desto schwieriger wird es für die Mobber einen Angriff zu starten.

Wie kann man Mobbing beenden?

Ein Patentrezept gibt es leider nicht. Es ist tatsächlich so, dass die Führungskraft hin stehen und sich für die Beendigung des Mobbings aussprechen muss. Der Führungskraft kommt damit eine sehr wichtige Rolle zu. Sie muss signalisieren, dass ein derarti-ges Verhalten nicht geduldet wird.
Werden Schlichtungsversuche gestartet, muss darauf geachtet werden, dass in der Konsequenz die Angriffe auf die Person nicht noch subtiler werden und die Person nicht noch mehr leiden muss. Hier ist es entscheidend, eine externe Meinung einzuholen, um eine Lösung für die Situation zu finden.

Denn auch eine besondere Hinwendung der Führungskraft auf die Person, die gemobbt wird, kann zu einer Verstärkung der Außenseiterrolle führen. Werden Schlichtungsgespräche geführt, ist es deshalb wichtig, die Situation im Team weiter gut im Auge zu behalten und sich eine ständige Rückversicherung einzuholen, wie es der betroffenen Person geht. Folgen keine langfristigen Konsequenzen aus einem Schlichtungsgespräch, erscheinen die Lösungsansätze nicht verbindlich für das Team, wird das Mobbing verharmlost und die Situation ändert sich für die betroffene Person nicht.

Was sollte man tun, wenn man selbst gemobbt wird?

Wird man gemobbt, ist es vor allem wichtig, sich Hilfe von außen zu holen. Das heißt, sich tatsächlich jemandem anzuvertrauen und sich externe Hilfe zu holen, um in Ruhe abzuklären, was für oder gegen ein Mobbing spricht. Hier gibt es zum Beispiel die Kon-flikthotline Baden-Württemberg, bei der man sich telefonisch an Beraterinnen und Berater wenden kann.

Es gibt aber auch hier im Haus die Möglichkeit, sich an mich als Betriebspsychologin zu wenden oder an den Personalrat, die Schwerbehindertenvertretung oder die Beauftragte für Chancengleichheit. Wichtig ist auch, in der eigenen Arbeitseinheit der Führungskraft ein Signal zu geben. Und darüber hinaus auch Kolleginnen und Kollegen, denen man vertraut, um Rückhalt zu bitten.

Was kann eine Behörde wie das Regierungspräsidium tun, um Mobbing zu vermeiden oder es zu bekämpfen?

Prävention ist hier immer der erste Schritt. Das heißt, die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in der Behörde zu sensibilisieren und darüber aufzuklären, wann man von Mobbing spricht, was sich dahinter verbirgt und welche Folgen daraus entstehen können. Des Weiteren kann das Unternehmen oder die Behörde eine Antimobbingdienstvereinbarung erlassen mit Standardprozessen, wie bei Verdacht auf Mobbing vorgegangen werden kann oder man kann auch interne Mobbingbeauftragte ausbilden und benennen, die dann auch Ansprechpartner/in für betroffene Personen sind oder die die Führungskräfte darüber informieren, wie dieses Mobbing beendet werden kann.